Šta doprinosi istinskom doživljaju zadovoljstva u poslu?

Svako od nas ima težnju da pripada nekoj grupi i da od te grupe bude prihvaćen. Pripadamo državi, naciji, kulturi, radnoj organizaciji… Kada doživljaju pripadnosti pripišemo težnju da se udružujemo sa drugima onda jačamo osećanje vezanosti za tu grupu. Česti i intenzivni odnosi među članovima grupe, živa komunikacija, kontakt licem u licem, saradnja, potvrda postignuća, pojačavaju emocionalnu vezanost među članovima i jačaju osećanje pripadnosti grupu. Kada jedna grupa funkcioniše na opisan način onda je nazivamo primarnom, a to su porodica, prijateljska grupa, bračna zajednica pa i male grupe unutar radnih organizacija. Upravo te male grupe unutar radnih organizacija čini se da u današnjem poslovnom svetu sve više gube svoj izuzetan značaj – doživljaj pripadnosti– kao važnog stepenika ka zadovoljenju potrebe za poštovanjem, a onda i potrebe za samoaktualizacijom, odnosno potrebom za ostvarenjem svojih potencijala. Sa strane posmatrano, to se posebno lako može prepoznati u organizacijama koje se bave uslužnim delatnostima. Tako smo svedoci da se izlog njihove delatnosti često menja, jer se menadžment vodi geslom „nema nezamenljivih“ ili  geslom „danas je teško naći posao“ – onda susrećete umorna, nezadovoljna lica zaposlenih. Koliko god za današnji poslovni svet može da zvuči prozaično, ali čini se da je sve manje ljubavi među ljudima. Za odnos ljubavi sa drugima najpre je neophodno da sebe volimo.

 

Šta bi to u ovom slučaju značilo da sebe ne volimo i kako smo do toga došli?

 

Kratak osvrt na Maslovljevu hijerarhiju motiva: 1. Fiziološke potrebe (disanje, hrana, spavanje, voda, seks) 2. Potreba za sigurnošću (zaposlenje, prihodi, briga o zdravlju, moralnost, imovina) 3. Potreba za pripadanjem (porodica, intima, prijateljstvo) 4. Potreba za poštovanjem (samopoštovanje, samopouzdanje, uspeh, poštovanje drugih i poštovanje prema drugima) 5. Potreba za samoostvarenjem (moralnost, kreativnost, spontanost, izostanak predrasuda, otvorenost ka novom drugačijem, tačan pristup realnosti) koja je preduslov za dostizanje sposobnosti samoprevazilaženja i punog ostvarenja ličnih kapaciteta. Ono što je smisao Maslovljeve teorije jeste da krajnji cilj ne možemo postići ukoliko ne zadovoljimo redom navedene potrebe.

 

Reklo bi se da se savremeni svet u velikoj meri zaglavio na tački broj 3! Osoba koja živi u strahu za golu egzistenciju sasvim sigurno nije u stanju da krene ka vrhu. Međutim, da li je taj strah realan ili rezultat već spomenutih zabluda kojima se umanjuju ili obezvređuju nečije sposobnosti (isto može i drugi…) ili katastrofizira situacija (teško je… nemoguće je…)? Strah je uvek prepreka da krenemo dalje! Ali uvek treba da se suočimo sa uzrocima straha kako bi ispitali koliko su realni, a koliko posledica sumnje, nedostatka vere u svoje sposobnosti. Tek onda znamo šta nam je činiti – zbrinjavati golu egzistenciju ili poraditi na samopoštovanju i samopouzdanju! I opet nam je važna grupa – dobar kontakt, otvoren odnos, osećaj poverenja, kako bi proverili i dobili potvrdu svog vrednosnog sistema.

 

 

Oni koji su prevazišli brigu o goloj egzistenciji i silovito idu dalje, možda se čini da idu ka krajnjem cilju Samoprevazilaženja. A možda je ta silovitost uzrokovana strahom od gubitka sigurnosi koji prevazilaze samoprisilnim ponašanjem – sticanjem psihološke moći u vidu društvenog statusa ili materijalne odnosno finansijske moći. U tom slučaju osoba postaje zavisna od moći, a to je danas najčešće novac. Svaka zavisnost nas udaljava od nas samih i svesnosti za šta smo sve sposobni. Tako prestajemo da vidimo sebe kao osobu sa lepezom svojih kvaliteta, kapaciteta za raznovrsne veštine, već postajemo zaljubljeni u svoju veštinu da zaradimo novac i tako pribavimo trenutno zadovoljstvo. U prvom slučaju zavisni smo od novca kojim obezbeđujemo golu egzistenciju, u drugom slučaju zavisni smo od novca kojim čuvamo stečeno i gradimo imidž uspešnog stručnjaka kroz umnožavanje materijalnih dobra (novac, popularnost,…).

 

Za istinski doživljaj sreće i zadovoljstva sobom, novac bi trebalo da je uvek samo posledica naših znanja, veština, kreativnosti, inventivnosti, drugim rečima za doživljaj ljubavi prema sebi neophodna je svesnost naših vrednosti koje su naš osnovni kapital sticanja sigurnosti i prevazilaženja sopstvenih granica.

 

Bez takvog stava prema sebi osoba lako ulazi u zamku zvanu Burn out, odnosno stanje potpune emocionalne iscrpljenosti zbog preteranog i uzaludnog zalaganja na poslu.

 


U čuvenom Hawthorne eksperimentu, koji je sproveden u tri etape između 1924. godine i 1932. godine, pošlo se od toga da bolje osvetljenje u industrijskoj proizvodnji, utiče na veću produktivnost rada. Uključivani su i drugi uslovi, nivo vlažnosti vazduha, promena temperature i slično. Eksperimentalnoj grupi su pogoršavani uslovi, a produktivnost je rasla. Zbunjeni eksperimentatori su dva puta prekidali eksperiment. U trećem pokušaju eksperimenta, angažovan je prof. psihologije sa Harvarda Elton Mejo koji je za to vreme dosta neobično, pokušao da objasni rezultate eksperimenta kvalitetom međuljudskih odnosa. U test sobi je kreirana specifična atmosfera prijateljskih odnosa, poverenja, opuštenosti. Rukovodioci nisu bili kruti naredbodavci već deo tima. Reklo bi se da od tada, sve više umesto racionalnog čoveka koji zadovoljava potrebe potrošačkog društva kratkotrajnim zadovoljstvima i primarnim potrebama, sve više počinje da se govori o radniku kao osobi koja želi nagradu, priznanje za svoje sposobnosti kojima doprinosi efektivnosti grupe.


 

Brojne su teorije i istraživanja sprovedena na temu faktora koji doprinose zadovoljstvu poslom. Mnogi rezultati tih istraživanja koja polaze od pitanja „Šta ljudi očekuju od svog posla?“, potvrđuju da eliminisanje faktora koji radnika čine nezadovoljnim ne dovode do porasta zadovoljstva poslom!

 

Organizacija i uprava preduzeća, nadzor, medjusobni odnosi, uslovi rada, visina plate, privatni život, status, jedan od istraživača – Herzberg, navodi kao faktore koji ne doprinose zadovoljstvu, ali kada su optimalni doprinose odsustvu nezadovoljstva. Sa druge strane mogućnost za rast i napredovanje u poslu, preuzimanje odgovornosti za posao, sam posao njegova struktura i dinamika, priznanje i postignuće direktno utiču na porast doživljaja zadovoljstva poslom.

 

Upravo navedeni faktori koji doprinose zadovoljstvu, nemerljivi su ako smo upućeni samo ka sebi. One vrednosti koje prepoznajemo kod sebe potvrđujemo tek kroz međusobnu interakciju sa kolegama sa kojima imamo zajednički poslovni cilj. Može se reći da je iskren odnos uvažavanja ličnosti saradnika i međusobnog poverenja snažan motivišući faktor radne angažovanosti,  samim tim i veoma snažan faktor radne efikasnosti. Takav izvor zadovoljsva podstiče kreativnost za dalje poslovne uspehe.

 

Hvala na pažnji!

Piše:

Aleksandra Golubović
psiholog
psihoterapeut transakcione analize

aleksandragolubovic5@gmail.com
skype: aleksandragolubovic5
+381644241016